Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, plynutie výpovednej doby

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom výpovede z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca a následného plynutia výpovednej doby zaujímame nasledujúce stanovisko:

V prípade, ak zamestnávateľ dá svojmu zamestnancovi výpoveď, a to z akéhokoľvek dôvodu, tak pracovný pomer medzi týmito subjektmi skončí uplynutím výpovednej doby podľa ustanovenia § 62 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Z uvedeného vyplýva, že pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom trvá až do posledného dňa výpovednej doby. Teda zamestnanec je povinný až do tohto dňa si plniť všetky povinnosti podľa pracovnej zmluvy a Zákonníka práce, pričom zamestnávateľ je rovnako povinný plniť si svoje povinnosti voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy a Zákonníka práce. V tejto súvislosti zdôrazňujeme, že jednou zo základných povinností zamestnanca je byť prítomný na mieste určenom zamestnávateľom (na pracovisku) počas určenej pracovnej doby, v stave spôsobilom na výkon práce. Na druhej strane základnou povinnosťou zamestnávateľa je prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, za podmienok uvedených v tejto zmluve a Zákonníku práce. Ďalej platí, že aj počas výpovednej doby patrí zamestnancovi mzda za vykonanú prácu.

Ak zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu z dôvodu, že pracovné miesto zamestnanca bolo zrušené a tohto zamestnanca nemožno preradiť na inú vhodnú prácu, tak máme za to, že v tomto prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Uvedený záver vyplýva z ustálenej definície pojmu prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ktorou sa rozumejú právne skutočnosti, ktoré zamestnávateľovi znemožňujú prideľovať zamestnancovi prácu dohodnutú v pracovnej zmluve.

Zákonník práce v zmysle ustanovenia § 142 rozlišuje tri druhy prekážok v práci na strane zamestnávateľa, a to:

a.       prestoje (zamestnanec nemôže vykonávať dohodnutú prácu z dôvodu poruchy strojového zariadenia, nedostatku surovín alebo pohonnej sily, chybných pracovných podkladov a i.);

b.      prekážky v práci spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi;

c.       iné prekážky na strane zamestnávateľa.

V danom prípade máme za to, že o tzv. inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Práve tento druh prekážok v práci na strane zamestnávateľa zahŕňa aj prekážky v práci súvisiace s porušením povinností zamestnávateľa (vrátane povinnosti prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy). V zmysle uvedeného ustanovenia Zákonníka práce, má zamestnanec pri tzv. inej prekážke v práci na strane zamestnávateľa nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Čo sa týka určenia čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa, tak v tejto súvislosti poukazujeme na ustanovenie § 111 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého „čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“

Z citovaného ustanovenia Zákonníka práce vyplýva záver, že zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť čerpanie dovolenky aj počas plynutia výpovednej doby. Dovolíme si povedať, že tento postup je pre zamestnávateľa najvýhodnejší, nakoľko v zmysle ustanovenia § 116 ods. 3 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý si z dôvodu skončenia pracovného pomeru nemohol vyčerpať dovolenku, má nárok na vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, a to v sume jeho priemerného zárobku.

Na záver teda uvádzame, že uvedené závery budú platiť v prípade, ak sa zamestnávateľ zo zamestnancom nedohodnú inak. Zdôrazňujeme však, že na prípadnú zmenu práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu sa vyžaduje súhlas oboch zúčastnených strán – zamestnávateľa aj zamestnanca.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk