Zvýšenie minimálnej mzdy a zmena pracovnej zmluvy

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom povinnosti zmeniť pracovnú zmluvu v dôsledku zvýšenia sumy minimálnej mzdy zaujímame nasledujúce stanovisko:

V zmysle ustanovenia § 43 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) podstatnou náležitosťou každej pracovnej zmluvy musí byť úprava mzdových podmienok zamestnanca, pokiaľ tieto nie sú dohodnuté v pracovnej zmluve.

Podľa ustanovenia § 120 ods. 1 veta prvá Zákonníka práce „zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta“. Výška minimálneho mzdového nároku zamestnanca sa vypočíta ako súčin aktuálnej sumy minimálnej mzdy podľa všeobecne záväzného právneho predpisu a príslušného koeficientu minimálnej mzdy pre daný stupeň náročnosti práce podľa ustanovenia § 120 ods. 4 Zákonníka práce. Charakteristika jednotlivých stupňov náročnosti práce je uvedená v prílohe č. 1 k Zákonníku práce. Do mzdy podľa citovaného ustanovenia § 120 ods. 1 Zákonníka práce sa však nezapočítava:

-          mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku;

-          mzda za prácu nadčas;

-          mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok;

-          mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu;

-          mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Pracovná zmluva rovnako ako akýkoľvek iný zmluvný typ je dvojstranným právnym úkonom, na základe ktorého sa zakladá dvojstranný pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom označovaný ako pracovný pomer. Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce „ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka“.

Podľa ustanovenia § 39 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“) „neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom“. A ďalej podľa ustanovenia § 41 Občianskeho zákonníka „ak sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu, je neplatnou len táto časť, pokiaľ z povahy právneho úkonu alebo z jeho obsahu alebo z okolnosti, za ktorých k nemu došlo, nevyplýva, že túto časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu“.

Z uvedených skutočností vyplýva záver, že v dôsledku zvýšenia sumy minimálnej mzdy s účinnosťou od 01.01.2011 sa príslušné ustanovenie pracovnej zmluvy upravujúce mzdové podmienky zamestnanca stalo neplatným z dôvodu jeho rozporu so zákonom, a to konkrétne s citovaným ustanovením § 120 ods. 1 Zákonníka práce. V tomto prípade ide o čiastočnú neplatnosť právneho úkonu, ktorá sa vzťahuje len na dotknuté ustanovenie upravujúce mzdové podmienky zamestnanca. Vzhľadom na to, že dané ustanovenie sa s účinnosťou od 01.01.2011 stalo neplatným a ďalej vzhľadom na to, že dohoda o mzdových podmienkach je zákonnou podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, tak zamestnávateľ by sa so zamestnancom mal dohodnúť úprave pracovnej zmluvy, minimálne formou uzatvorenia dodatku k tejto pracovnej zmluve.

Vyplácanie „prémií“, ktorými sa mzda „dorovnáva“ nad úroveň minimálneho mzdového nároku, resp. minimálnej mzdy, nepostačuje, nakoľko tieto „prémie“ nie sú nárokovateľnou zložkou mzdy a nezahŕňajú sa do mzdy podľa ustanovenia § 120 ods. 1 Zákonníka práce (viď. ustanovenie § 120 ods. 2 Zákonníka práce). 

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk