Úprava pracovného času zamestnankyne starajúcej sa o malé dieťa
Otázka:
Dobrý deň prajem,
zamestnankyňa sa vrátila po ukončení rodičovskej dovolenky späť do práce. V pracovnej zmluve má zakotvené, že sa pracuje na dve zmeny. Keď sa vracala späť do práce jasne jej bolo povedané, že síce teraz sa pracuje len na jednu zmenu, lebo je pokles objednávok a podobne, ale nikto jej nezaručí, že o mesiac, dva sa situácia zmení a opäť bude musieť pracovať na dve zmeny. Teda nech si to dobre rozmyslí, aby potom nenastali komplikácie so zmennosťou. A teraz nastala tá situácia kedy od nasledujúce pondelka by mala nastúpiť na poobednú zmenu. V žiadosti o úpravu prac. času sa odvoláva na par. 164 ZP, lenže ja si myslím, že tu sú vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré jej nevieme vyjsť v ústrety, nakoľko ak ju necháme pracovať len ranné zmeny, potom by som musela nájsť niekoho kto by chodil len na poobedné zmeny. Jedná sa o pásovú výroby v líniách, kde v každej línii musia byť štyri, aby dokázali vytvoriť finálny výrobok.
Prosím Vás o radu, či zamestnávateľ postupuje v súlade so zákonom, aby som sa vyšla nejakým komplikáciám, rada by som to mala potvrdené odborníkom. Vopred ďakujem!
Odpoveď:
Dobrý deň,
na základe Vašej otázky ohľadom úpravy pracovného času ženy starajúcej sa o malé dieťa Vám zasielame nasledovné stanovisko:
Podľa § 164 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) „Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.“
Zákonník práve nestanovuje explicitne, čo sa myslí citovanými prevádzkovými dôvodmi. Rovnako tak nie je známa ustálená súdna prax týkajúca sa tejto problematiky. Odborná literatúra však uvádza, že na účely interpretácie tohto pojmu prevádzkovými dôvodmi je potrebné rozumieť skutočnosti, ktoré sa týkajú technickej, organizačnej a ekonomickej činnosti zamestnávateľa, ktoré by mohli byť priamo ohrozené, ak by sa žiadosti zamestnanca malo vyhovieť.
I keď s konečnou platnosťou by o tom, či v danej situácii šlo alebo nešlo o vážne prevádzkové dôvody, rozhodol jedine súd na základe žaloby podanej Vašou zamestnankyňou (t.j. ak by sa domáhala úpravy pracovného času súdnou cestou), vo Vašom prípade sa prikláňame k záveru, že tomu, aby ste vyhoveli úprave pracovného času Vašej zamestnankyne, bránia vážne prevádzkové dôvody. Ak by zamestnankyňa nepracovala poobedné zmeny, bola by ohrozená, resp. znemožnená riadna prevádzka výroby, a ak by ste museli prijať ďalšieho zamestnanca (pri oficiálne nezmenenom pracovnom čase tejto zamestnankyne) malo by to na Vás ako zamestnávateľa nepriaznivý ekonomický dopad.
S pozdravom,
Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk
Váš názor nás zaujíma
Pomohla Vám táto odpoveď?
0
0
Zaujali sme Vás? Pokračujte výberom Balíka, ktorý Vám vyhovuje