Výpoveď daná zamestnancovi pre nadbytočnosť

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom výpovede z pracovného pomeru Vám zasielame nasledovné stanovisko:

Každá výpoveď, ktorú zamestnávateľ zamestnancovi dá, musí spĺňať isté podmienky a náležitosti na to, aby spôsobila zamýšľaný účinok, teda aby došlo k platnému skončeniu pracovného pomeru. V opačnom prípade sa zamestnanec môže na súde domáhať určenia neplatnosti výpovede a ďalších prípadných zákonných nárokov.

Zamestnávateľ môže ako dôvod výpovede použiť ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) v prípade, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Samotnej výpovedi teda musí predchádzať písomné rozhodnutie zamestnávateľa, s ktorým Vás mal oboznámiť. Následne Vám mal ponúknuť inú vhodnú prácu, pričom vhodnou prácou je práca, aj na kratší pracovný čas, v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, s tým, že musíte byť zdravotne spôsobilá túto prácu vykonávať a má sa pri jej ponuke prihliadať aj na Vašu kvalifikáciu a schopnosti (§ 55 ods. 5 ZP). Zákon nestanovuje, že zamestnávateľ musí ponuku inej vhodnej práce urobiť písomne, štandardne sa to však robí kvôli tomu, aby mal zamestnávateľ v ruke dôkaz o splnení tejto povinnosti v prípadom súdnom spore.

Až po tom, čo výslovne odmietnete ponuku inej vhodnej práce, Vám môže zamestnávateľ dať výpoveď. Keďže u Vás pôsobia aj zástupcovia zamestnancov, každú výpoveď je zamestnávateľ povinný prerokovať aj s nimi (§ 74 ZP).

Vo Vašom prípade vidíme viacero problematických momentov, z ktorých vyvodzujeme, že zamestnávateľ nepostupuje v súlade s vyššie uvedeným.

Ponuka inej vhodnej práce:

1. Máme za to, že pokiaľ má zamestnávateľ v čase výpovede voľných viac pracovných miest, mal by Vám ponúknuť z nich to, ktoré sa pre Vás javí ako najvhodnejšie, pričom k takémuto záveru už v minulosti dospela aj judikatúra.
2. Výpoveď je možné zamestnancovi dať až po tom, čo zamestnanec ponuku inej vhodnej práce odmietne, keďže podľa § 63 ods. 2 písm. b) ZP môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ak „zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Kým výslovne ponuku neodmietnete alebo neprijmete, zamestnávateľ nevie, či ste alebo nie ste ochotná na túto prácu prejsť. Samozrejme, Vaše právo vyjadriť sa k ponuke by ste nemali zneužívať a „naťahovať“ zamestnávateľa bezdôvodným váhaním s odpoveďou.

Výpovedná doba a trvanie pracovného pomeru:

Uvádzate, že k zrušeniu pracovného miesta má prísť k 01.05.2013. Ak aj predpokladáme, že by výpoveď bola platná a že Vám ju stihnú poštou doručiť do 30.04.2013, začne plynúť výpovedná doba od 01.05.2013 a uplynie 30.06.2013. Až 01.07.2013 by teda reálne malo dôjsť k zrušeniu Vášho pracovného miesta. V opačnom prípade, ak zamestnávateľ Vaše pracovné miesto zruší skôr, a počas výpovednej doby Vám nebude prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, ide na jeho strane o tzv. inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú Vám patrí náhrada mzdy podľa § 142 ods. 3 ZP. Ide o Váš zákonný nárok, ktorého sa môžete domáhať aj súdnou cestou. Počas výpovednej doby máte teda buď právo na to, aby Vám zamestnávateľ prideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy, alebo právo na náhradu mzdy, ak Vám prácu neprideľuje.

Ešte dodávame, že Zákonník práce presne stanovuje, akým spôsobom je zamestnávateľ povinný doručovať výpoveď. Akékoľvek e-mailové doručovanie a komunikácia sú v tomto prípade bezvýznamné.

Ak zamestnávateľ chcel v súlade so zákonom zrušiť Vaše pracovné miesto k 01.05.2013, mal si splniť všetky povinnosti, ktoré mu Zákonník práce ukladá (t.j. rozhodnutie o organizačných zmenách, ponuka inej vhodnej práce a doručenie písomnej výpovede) skôr, a to tak, aby výpovedná doba uplynula k 30.04.2013.

Odporúčame Vám bezodkladne komunikovať so zamestnávateľom a upozorniť ho, že v jeho postupe vidíte vyššie uvedené nedostatky, najmä:

- že v súčasnosti disponuje voľným pracovným miestom, ktoré by bolo pre Vás vhodné, a neponúkol Vám ho

- že ste ponuku neprijali/neodmietli, a tým pádom nie je v súlade s právom, aby pristúpil k výpovedi

- že ak by Vám aj výpoveď dal (a nenapadli by ste jej platnosť na súde), počas plynutia výpovednej doby je povinný Vám prideľovať prácu, alebo platiť náhradu mzdy, keďže pracovný pomer stále trvá.

Vzhľadom na praktiky zamestnávateľa, ktoré doteraz voči Vám uplatnil, odporúčame Vám komunikovať s ním doporučeným listom s doručenkou.

Ak zamestnávateľ neodstráni nedostatky v procese podávania výpovede, máte možnosť sa do dvoch mesiacov domáhať určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru na súde. Za tým účelom Vám odporúčame nechať sa zastupovať advokátom v mieste Vášho bydliska.

Dodávame, že konanie zamestnávateľa v rozpore so Zákonníkom práce je preskúmateľné aj inšpekciou práce, na základe Vášho prípadného podnetu.

Nie je nám zrejmé, čo myslíte otázkou „či môžu zmeniť znenie výpovede“, preto sa k tomu nevieme bližšie vyjadriť.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk