Návrat z rodičovskej dovolenky a ukončenie pracovného pomeru

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom nástupu do práce po ukončení rodičovskej dovolenky uvádzame nasledujúce stanovisko:

Podľa ustanovenia § 157 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) „ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.“

Z citovaného ustanovenia Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ je v prvom rade povinný Vás po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky na Vaše pôvodné pracovisko (rozumie sa tým miesto, na ktorom ste vykonávali prácu pred odchodom na materskú dovolenku) a prideľovať Vám pôvodnú prácu. Jedine v prípade, ak by sa dotknutá práca u zamestnávateľa už nevykonávala alebo by Vaše pracovisko bolo zrušené, tak by Vás zamestnávateľ musel zaradiť na iné pracovisko, avšak práca vykonávaná na tomto inom pracovisku by musela zodpovedať druhu práce, ktorý máte uvedený v pracovnej zmluve.

Skutočnosť, že na rovnaké pracovné miesto bol prijatý iný zamestnanec nemá na túto povinnosť zamestnávateľa žiadny vplyv. Zo znenia Vašej otázky vyplýva, že Vaša pôvodná práca sa u Vášho zamestnávateľa naďalej vykonáva, a teda zamestnávateľ je povinný Vás zaradiť na Vašu pôvodnú prácu (bez ohľadu na to, že na rovnakej pracovnej pozícii pracuje už iný zamestnanec).

Hore uvedenú povinnosť musí zamestnávateľ bezpodmienečne splniť, avšak po Vašom opätovnom nástupe do práce po ukončení rodičovskej dovolenky sa na Vás už nebude vzťahovať zvýšená ochrana, ktorú Zákonník práce garantuje rodičom počas trvania materskej a rodičovskej dovolenky, v súvislosti s ukončení pracovného pomeru.

Na tomto mieste si Vás dovoľujeme upozorniť, že právny poriadok Slovenskej republiky nepozná pojem „výpoveď dohodou“ ako spôsob ukončenia pracovného pomeru zamestnanca. V tejto súvislosti sa rozlišuje:

a.  dohoda o skončení pracovného pomeru, čo je vlastne obojstranný súhlas zamestnanca a zamestnávateľa s ukončením pracovného pomeru za podmienok dohodnutých v písomnom vyhotovení tejto dohody;

b.  skončenie pracovného pomeru výpoveďou, kedy zamestnávateľ prakticky sám jednostranne rozhodne o ukončení pracovného pomeru zamestnanca bez ohľadu na súhlas alebo nesúhlas zamestnanca.

Ďalej v tejto súvislosti platí, že zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na ukončení pracovného pomeru z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Na strane druhej zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z niektorého z dôvodov a za podmienok, ktoré sú výslovne uvedené v Zákonníku práce (ustanovenie § 63 a nasl. Zákonníka práce).

Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi počas trvania jeho rodičovskej dovolenky. Avšak už v deň nasledujúci po opätovnom nástupe zamestnanca do práce po skončení jeho rodičovskej dovolenky môže takýto zamestnanec platne dostať výpoveď od svojho zamestnávateľa (ak za existencie dôvodu a za splnenia podmienok uvedených v Zákonníku práce).

Čo sa týka nárokov zamestnanca pri skončení pracovného pomeru, tak tie tomto prípade budú rovnaké, ako u ktoréhokoľvek iného zamestnanca (bez ohľadu na to, že ste sa vrátili do práce z rodičovskej dovolenky):

a.  v prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou sa pracovný pomer skončí v deň uvedený v tejto dohode a zamestnanec v zásade nemá nárok na odstupné, okrem prípadu, ak by v dohode bolo ako dôvod ukončenia pracovného pomeru uvedené zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, resp. zdravotné dôvody na strane zamestnanca. Minimálne zákonné odstupné v tomto prípade bude

-     1x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval menej ako 2 roky;

-     2x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval 2 – 5 rokov;

-     3x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval 5 – 10 rokov;

-     4x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval 10 – 20 rokov;

-     5x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval viac ako 20 rokov.

Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť, že zamestnancovi bude vyplatené odstupné aj v prípade, že podľa zákona na neho nemá nárok, resp. že zamestnancovi bude vyplatené vyššie odstupné, než stanovuje zákon.

b.  v prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou sa pracovný pomer zamestnanca skončí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 – 3 mesiace v závislosti od trvania pracovného pomeru (ustanovenie § 62 Zákonníka práce). V prípade, ak zamestnancovi bude daná výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, nadbytočnosti zamestnanca, resp. zdravotných dôvodov na strane zamestnanca, tak tento zamestnanec má nárok na odstupné vo výške

-     1x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval 2 – 5 rokov;

-     2x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval 5 – 10 rokov;

-     3x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval 10 – 20 rokov;

-     4x priem. mes. zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u tohto zamestnávateľa trval viac ako 20 rokov.

Aj v tomto prípade platí, že zamestnávateľ môže zamestnancovi vyplatiť odstupné aj v prípade, ak na neho podľa zákona nemá nárok, resp. vyššie odstupné ako ustanovuje zákon.

Zákon v tomto prípade stanovuje iba minimum, čo musí zamestnanec dostať v tom, ktorom prípade ukončenia pracovného pomeru. Iná pre zamestnanca výhodnejšia úprava môže vyplývať z pracovnej zmluvy zamestnanca alebo z kolektívnej zmluvy (ak je u daného zamestnávateľa uzatvorená).

Konkrétna výška nárokov, ktoré zamestnancovi vzniknú voči zamestnávateľovi teda závisí od spôsobu, akým dôjde ku skončeniu pracovného pomeru.

Zo znenia Vašej otázky vyplýva, že Váš zamestnávateľ zrejme chce s Vami ukončiť pracovný pomer výpoveďou. V tejto súvislosti, ako dôvod výpovede prichádza zrejme do úvahy len nadbytočnosť zamestnanca podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade Vám zamestnávateľ ponúka vyššie odstupné, než by Vám podľa zákona mal vyplatiť (za predpokladu, že u neho pracujete viac ako 5 rokov a menej ako 10 rokov).

Vzhľadom na skutočnosť, že konkrétna výška Vašich prípadných nárokov voči zamestnávateľovi závisí od posúdenia konkrétnych okolností prípadu Vám odporúčame, aby ste s touto otázkou obrátili na advokáta v mieste Vášho bydliska, ktorý celú situáciu s odbornou starostlivosťou posúdi a odporučí Vám najvhodnejší postup.

Čo sa týka Vašej otázky ohľadom diskriminačného postupu Vášho zamestnávateľa, tak v tejto súvislosti uvádzame, že v prípade, ak by skutočným dôvodom ukončenia pracovného pomeru výpoveďou bola materská alebo rodičovská dovolenka, tak takýto postup zamestnávateľa by bol skutočne diskriminačný. V takomto prípade by ste sa mohli obrátiť na súd so žalobou o určenie neplatnosti výpovede, avšak tento dôvod ukončenia pracovného pomeru by bolo potrebné v súdnom konaní preukázať. V prípade, ak však uzatvoríte dohodu o ukončení pracovného pomeru, tak tento spôsob ukončenia pracovného pomeru nie je možné napadnúť súdnou cestou. Rovnako v tejto súvislosti Vám odporúčame, aby ste sa s týmto problémom obrátili na advokáta v mieste Vášho bydliska, ktorý preskúma konkrétne okolnosti Vášho prípadu a odporučí Vám najvhodnejší postup.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk