Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom pre nadbytočnosť zamestnanca

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky týkajúcej sa skončenia pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom pre nadbytočnosť zamestnanca zaujímame nasledujúce stanovisko:

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca upravuje ustanovenie § 63 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“). Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov výslovne uvedených v tomto zákonnom ustanovení. Jedným z týchto dôvodov je nadbytočnosť zamestnanca.

Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.“

Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce: „ Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Z uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi pre jeho nadbytočnosť len ak zamestnanec odmietne prejsť na inú vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol, alebo ak zamestnávateľ pre zamestnanca nemá v mieste výkonu práce inú vhodnú prácu, a to aj ani na kratší úväzok.

Výber nadbytočného zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ ukončí pracovnú pomer výpoveďou, patrí výlučne zamestnávateľovi. Na tomto mieste poukazujeme na závery ustálenej judikatúry a odbornej literatúry, z ktorý uvádzame napr.: „Výber nadbytočného zamestnanca patrí výlučne zamestnávateľovi.“  (H. Barancová: Zákonník práce Komentár, Nakladatelství C. H. BECK, 2. vyd., s. 448, ISBN: 978-80-7400-416-2)

Vo vašom prípade Vám zamestnávateľ vo výpovedi uviedol, že pre vás nemá v mieste výkonu práce, žiadnu inú prácu, a to ani na kratší pracovný úväzok. Tým zamestnávateľ splnil hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede.

Skutočnosť, že vyučovacie predmety by mali vyučovať pedagogický zamestnanci, ktorí na ne nemajú aprobáciu neznamená, že je u zamestnávateľa voľné pracovné miesto na pozícií učiteľa s kratším pracovným časom. V týchto súvislostiach poukazujeme na ustanovenia zákona č. 317/2009 Z. z.  o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení (ďalej len „zákon o pedagogických zamestnancov“), ktoré o. i. upravujú aj kvalifikačné predpoklady pedagogického zamestnanca.

V zmysle ustanovenia § 7 ods. 3 zákona o pedagogických zamestnancov: „Ak ide o učiteľa základnej školy, strednej školy, jazykovej školy a základnej umeleckej školy, vyžaduje sa aj vyučovanie jeho aprobačných predmetov alebo predmetov jeho študijného odboru v rozsahu najmenej jednej polovice jeho týždennej priamej výchovno-vzdelávacej činnosti zníženej o jednu hodinu (ďalej len "kvalifikačná požiadavka"); to sa nevzťahuje na učiteľov školy so vzdelávacím programom pre žiakov s mentálnym postihnutím.“

Podľa ustanovenia § 7 ods. 4 zákona o pedagogických zamestnancov: „Zamestnávateľ môže učiteľovi znížiť kvalifikačnú požiadavku na rozsah jednej tretiny jeho týždennej priamej výchovno-vzdelávacej činnosti, ak by nebolo možné zabezpečiť vyučovací proces iným učiteľom, ktorý spĺňa kvalifikačné predpoklady na vyučovanie aprobačných predmetov.“ 

V zmysle citovaného ustanovenia zákona o pedagogických zamestnancov teda vyplýva, že za kvalifikovaného pedagogického zamestnanca sa považuje taký pedagogický zamestnanec, ktorý vyučuje svoje aprobačné predmety alebo predmety jeho študijného odboru v rozsahu minimálne polovice svojej týždennej priamej výchovno-vzdelávacej činnosti zníženej o jednu hodinu. Nakoľko je u stredoškolského učiteľa základný úväzok v rozsahu 22 hodín týždenne, svoje aprobačné predmety alebo predmety svojho študijného odboru preto musí kvalifikovaný pedagogický zamestnanec vyučovať minimálne v rozsahu 10 hodín týždenne. Nad tento rozsah teda môže vyučovať aj predmety, ktoré nie sú jeho aprobačnými.

Z uvedeného dôvodu preto vaši kolegovia môžu vyučovať aj predmety, ktoré nie sú ich aprobačnými predmetmi, nakoľko sa v zmysle vyššie uvedeného považujú za kvalifikovaných pedagogických zamestnancov.  

Na záver si Vás dovoľujeme upozorniť, že platná právna úprava pre platnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vyžaduje, aby okrem hore uvedených podmienok zamestnávateľ vydal písomné rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov (tzv. rozhodnutie o organizačných zmenách). S týmto rozhodnutím zamestnávateľa musí byť dotknutý zamestnanec preukázateľne oboznámený, a to ešte pred tým, než mu zo strany zamestnávateľa bola predložená výpoveď. Uvedené rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách by malo spĺňať najmä nasledujúce náležitosti:

-        mala by ho podpísať osoba, ktorá je oprávnená za zamestnávateľa uskutočňovať právne úkony (vo Vašom prípade riaditeľ školy);

-        zamestnávateľ znížením počtu zamestnancov sleduje účel zabezpečenia efektívnosti práce, resp. jej zvýšenia (týmto rozhodnutím nesmie zamestnávateľ sledovať iný cieľ);

-        medzi danou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou konkrétneho zamestnanca musí existovať príčinný vzťah.

V prípade, ak hore uvedené podmienky skončenia pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou pre nadbytočnosť nie sú splnené, tak v zmysle ustanovenia § 79 a nasl. Zákonníka práce sa zamestnanec môže na súde domáhať, aby tento súd rozhodol, že skončenie pracovného pomeru zamestnanca je neplatné. V rámci tohto súdneho konania bude potom na zamestnávateľovi, aby súdu preukázal, že hore uvedené podmienky platnosti výpovede boli v danom prípade z jeho strany splnené.

Žalobu o určenie neplatnosti skončenia je zamestnanec oprávnený podať v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa pracovný pomer zamestnanca mal skončiť. V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou v lehote dvoch mesiacov od uplynutia výpovednej doby.

V prípade, ak na základe uvedených skutočností máte podozrenie, že Váš zamestnávateľ Vám dal neplatnú výpoveď, tak Vám odporúčame, aby ste sa s celou záležitosťou obrátili na advokáta v mieste Vášho bydliska, ktorý s odbornou starostlivosťou preskúma konkrétne dokumenty a ďalšie okolnosti prípadu, ktoré nám nie sú známe a odporučí Vám najvhodnejší následný postup.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk