Zmena začiatku pracovného času zamestnanca

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom zmeny začiatku pracovného času zamestnanca uvádzame nasledujúce stanovisko:

V ustanovení § 81 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) sú zakotvené tzv. základné povinnosti zamestnanca. Jednou z týchto základných povinností zamestnanca je aj povinnosť „byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z pracoviska až po skončení pracovného času“.

Problematika začiatku a konca pracovného času je potom veľmi podrobne upravená v ustanovení § 90 Zákonníka práce. V ustanovení § 90 ods. 4 Zákonníka práce sa v tejto súvislosti výslovne uvádza, že „začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné“. V zmysle citovaného ustanovenia má teda zamestnávateľ výlučné právo rozhodovať o začiatku a konci pracovného času každého svojho zamestnanca (samozrejme pri dodržaní ostatných pravidiel uvedených v Zákonníku práce) a zamestnanec je povinný toto rozhodnutie zamestnávateľa dodržiavať.

Inými slovami o začiatku a konci pracovného času rozhoduje len zamestnávateľ a zamestnanec v zásade nemôže toto rozhodnutie zamestnávateľa zmeniť.

Jediná výnimka z uvedeného pravidla je zakotvená v ustanovení § 90 ods. 11 Zákonníka práce, v zmysle ktorého „ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve“.

V prvom rade si Vás v tejto súvislosti dovoľujeme upozorniť na skutočnosť, že zamestnávateľ je povinný povoliť úpravu pracovného času iba v prípade, ak to jeho prevádzka umožňuje (ak to povaha pracovného miesta zamestnanca umožňuje).

Zamestnávateľ je ďalej povinný úpravu pracovného času povoliť iba v tom prípade, ak u zamestnanca na to existuje:

1. zdravotný dôvod (spravidla musí byť podložený lekárskym potvrdením);
2. iný vážny dôvod.

Čo sa rozumie iným vážnym dôvodom však zákon bližšie nešpecifikuje, avšak v zmysle odbornej literatúry sa za vážny dôvod považuje najmä:

-        osobná starostlivosť o maloleté dieťa;

-        osobná starostlivosť o inú blízku osobu (ide o prevažne alebo úplne bezvládnu osobu, ak to jej stav vyžaduje);

-        výkon verejnej funkcie;

-        plnenie brannej povinnosti a plnenie úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách;

-        a pod.

Existenciu dôvodu na úpravu pracovného času je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. V prípade, ak u zamestnávateľa takýto dôvod neexistuje, tak už je len na dobrej vôli zamestnávateľa, či k úprave pracovného času pristúpi.

Skutočnosť, že zamestnanec nemá vhodný spoj hromadnej dopravy, ktorým by sa na pracovisko dostavil v čase určenom zamestnávateľom sama o sebe podľa nášho názoru nie je vážnym dôvodom, v dôsledku ktorého by bol zamestnávateľ povinný povoliť zamestnancovi úpravu pracovného času (nakoľko existujú aj iné spôsoby, ako sa zamestnanec môže na pracovisko dostaviť).

V tejto súvislosti však ešte poukazujeme na ustanovenia § 90 ods. 5 Zákonníka práce, v ktorom sa uvádza, že „ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine“. Z citovaného ustanovenia Zákonníka práce potom vyplýva, že v prípade, ak to u Vášho zamestnávateľa neodôvodňujú vážne prevádzkové okolnosti, tak sa Váš zamestnávateľ tým, že Vám stanovil začiatok rannej zmeny na 4. hodinu, mohol dopustiť porušenia Zákonníka práce (závisí to však od konkrétnych pomerov u Vášho zamestnávateľa).

Na základe uvedených skutočností Vám teda odporúčame, aby ste sa so svojím problémom obrátili na zástupcov zamestnancov – odbory (ak Váš zamestnávateľ má sociálneho partnera v podobe zástupcov zamestnancov). Zástupcovia zamestnancov následne prerokujú tento problém so zamestnávateľom a prípadne ho upozornia na porušenie ustanovení Zákonníka práce.

Nakoľko nám však nie sú známe konkrétne pomery u Vášho zamestnávateľa, tak Vám taktiež odporúčame, aby ste sa s touto otázkou obrátili na advokáta v mieste Vášho bydliska, ktorý celú záležitosť s odbornou starostlivosťou posúdi a odporučí Vám najvhodnejšie konkrétne riešenie. 

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk