Dovolenka a dočasná práceneschopnosť zamestnanca počas výpovednej doby

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky týkajúcej sa dovolenky a práceneschopnosti počas výpovednej doby uvádzame nasledujúce stanovisko:

Pracovný pomer zamestnanca počas výpovednej doby je rovnaký ako bol pred začiatkom jej plynutia. Platí teda, že zamestnanec, ako aj zamestnávateľ majú počas plynutia výpovednej doby rovnaké práva a povinnosti ako počas predchádzajúceho trvania ich pracovnoprávneho vzťahu.

V súlade s uvedeným má teda zamestnanec právo na ospravedlnenie svojej neprítomnosti v práci z dôvodu dočasnej práceneschopnosti aj počas plynutia výpovednej doby, a to za rovnakých podmienok ako pred podaním výpovede. Samozrejme zamestnanec aj v tomto prípade musí splniť všetky ostatné podmienky na ospravedlnenie jeho neprítomnosti v práci, najmä predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti podpísané ošetrujúcim lekárom.    

V tejto súvislosti ale ďalej uvádzame, že vo Vašom prípade pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, a to bez ohľadu na to, či posledný deň výpovednej doby pripadne na dobu trvania Vašej pracovnej neschopnosti. Pri výpovedi podanej zo strany zamestnanca sa totiž takýto zamestnanec nenachádza v ochrannej dobe v zmysle ustanovenia § 64 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“).

Ak by bol pracovný pomer zamestnanca skončení výpoveďou zo strany zamestnávateľa a počas plynutia jeho výpovednej doby by tento zamestnanec bol určitý čas práceneschopný, nachádzal by sa v tzv. ochrannej dobe, počas ktorej by mu jeho pracovný pomer nemohol byť skončený, a teda výpovedná doba by sa mu predĺžila o dobu trvania práceneschopnosti (teda pokiaľ by práceneschopnosť trvala dlhšie ako výpovedná doba). Nakoľko však vo vašom prípade chcete ukončiť pracovný pomer Vy ako zamestnanec, Vaša výpovedná doba sa o trvanie doby práceneschopnosti nepredlžuje a Váš pracovný pomer skončí už posledným dňom výpovednej doby. V súlade s uvedeným teda pokiaľ počas plynutia Vašej výpovednej doby budete mať dôvod na práceneschopnosť, môžete ju samozrejme využiť.

Čo sa týka dĺžky výpovednej doby, tak Vami uvádzaná dĺžka (tri mesiace) Vám patrí len za tých okolností, že takúto dĺžku výpovednej doby máte dojednanú v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. Zákonná dĺžka výpovednej doby je totiž, v zmysle ustanovenia § 62 ods. 6 ZP, pri výpovedi danej zo strany zamestnanca ktorý pracoval dlhšie ako 1 rok, dvojmesačná. Dlhšia môže byť, ak je to medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnuté.  

Pokiaľ ide o čerpanie dovolenky, tú zamestnanci môžu čerpať aj počas výpovednej doby. Väčšinou aj samotný zamestnávateľ zamestnancovi navrhne, aby si svoju nevyčerpanú dovolenku vybral práve počas výpovednej doby, aby mu ju nemusel preplácať (náhrada za nevyčerpanú dovolenku je vo výške priemernej mzdy).

Podľa ustanovenia § 116 ods. 3 ZP totiž: „Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.“

Avšak na druhej strane, čerpanie dovolenky určuje podľa ustanovenia § 111 ods. 1 ZP vždy zamestnávateľ. Je teda na ňom kedy a v akom rozsahu čerpanie dovolenky zamestnancovi určí.

Podľa ustanovenia § 111 ods. 1 ZP: „Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“

Ďalej podľa ustanovenia § 113 ods. 2 ZP: „Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.“

Určenie čerpania dovolenky je v prvom rade v právomoci zamestnávateľa. Preto pokiaľ s čerpaním vašej dovolenky počas výpovednej doby nebude súhlasiť, vybrať si ju nebudete môcť. Avšak ako sme vyššie uviedli za nevyčerpanú dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru Vám bude patriť náhrada mzdy.

Pokiaľ máte z dôvodu dlhodobej práceneschopnosti nevyčerpanú starú dovolenku (t.j. dovolenku za minulý rok) a pokiaľ Vám jej čerpanie do 30.06. tohto roku neurčil Váš zamestnávateľ, môžete si určiť jej čerpanie sám, avšak aspoň 30 dní vopred to písomne oznámiť zamestnávateľovi.

Na záver pripomínane, že samotná skutočnosť plynutia výpovednej doby však na možnosť čerpania dovolenky, ako aj na práceneschopnosť zamestnanca nemá vplyv, a teda zamestnanec ich, s prihliadnutím na vyššie uvedené, môže využiť počas celého trvania pracovného pomeru, vrátane doby, počas ktorej mu plynie výpovedná doba.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk