Skončenie pracovného pomeru a dovolenka po návrate z rodičovskej dovolenky

Dobrý deň,

na základe Vašej otázok ohľadom podmienok ukončenia pracovného pomeru a čerpania/preplatenia dovolenky uvádzame nasledujúce stanovisko:

I.

Čo sa týka Vašej prvej otázky ohľadom ukončenia pracovného pomeru a prípadného nároku na odstupné si Vás v prvom rade dovoľujeme upozorniť na skutočnosť, že platný právny poriadok nepozná pojem „výpoveď dohodou“, ako uvádzate v texte Vašej otázky.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v tejto súvislosti rozlišuje dva osobitné spôsoby skončenia pracovného pomeru, a to:

1. skončenie pracovného pomeru dohodou (podľa ustanovenia § 60 Zákonníka práce);
2. skončenie pracovného pomeru výpoveďou (podľa ustanovenia § 61 a nasl. Zákonníka práce).

Pre každý z uvedených spôsobov skončenia pracovného pomeru Zákonník práce určuje rozdielne podmienky, a najmä rozdielny deň, ku ktorému sa pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ukončuje.

Rozdiely medzi uvedenými spôsobmi skončenia pracovného pomeru možno zjednodušene zhrnúť nasledovne:

        1.   dohoda o skončení pracovného pomeru:

• je dvojstranný právny úkon, pri ktorom s ukončením pracovného pomeru musia výslovne súhlasiť obidve zúčastnené strany (zamestnanec i zamestnávateľ), pričom výslovný prejav tohto obojstranného súhlasu sa následne zaznamená v písomnej dohode o skončení pracovného pomeru;
• dohodou možno pracovný pomer ukončiť z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.
• pracovný pomer zamestnanca sa v tomto prípade končí dňom, na ktorom sa obidve zúčastnené strany výslovne dohodli (tento deň sa uvedie v písomnom vyhotovení dohody o skončení pracovného pomeru).

         2.   na druhej strane výpoveď

• je jednostranným právnym úkonom, pri ktorom sa pracovný pomer zamestnanca z rozhodnutia len jednej zúčastnenej strany (zamestnanca alebo zamestnávateľa) bez ohľadu na to, či druhá zúčastnená strana so skončením pracovného pomeru súhlasí, resp. nesúhlasí;
• zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba ak v konkrétnom prípade existuje niektorý z dôvodov špecifikovaných v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce;
• zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu;
• výpoveď musí byť urobená písomne a musí byť doručená druhej zúčastnenej strane, inak je neplatná (platí ako pre zamestnávateľa, tak aj pre zamestnanca);
• pracovný pomer zamestnanca sa v tomto prípade končí až posledným dňom výpovednej doby určenej v súlade s pracovnou zmluvou zamestnanca alebo v súlade s ustanovením § 62 Zákonníka práce;
• výpovedná doba začína plynúť vždy prvým dňom kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom bolo písomné vyhotovenie výpovede preukázateľne doručené druhej zúčastnenej strane a končí v zásade až posledným dňom príslušného kalendárneho mesiaca;
• počas plynutia výpovednej doby je zamestnanec naďalej povinný vykonávať prácu pre zamestnávateľa a plniť jeho pokyny (až do posledného dňa) a na druhej strane zamestnávateľ je povinný počas výpovednej doby prideľovať zamestnancovi prácu a následne mu v súlade s pracovnou zmluvou vyplatiť odmenu za prácu vykonanú počas výpovednej doby  

Na tomto mieste ešte poukazujeme na znenie ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce, v ktorom sú uvedené dôvody, ktorými môže zamestnávateľ odôvodniť výpoveď danú zamestnancovi:

 „§ 63

Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a)      sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b)    sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c)     zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d)     zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e)    sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.“

Z iných dôvodov, než sú uvedené v citovanom ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď.

Citované ustanovenie Zákonníka práce má dosah aj na nárok zamestnanca na vyplatenie odstupného po skončení pracovného pomeru. Nárok na odstupné totiž zamestnancovi nevznikne pri každom ukončení pracovného pomeru, ale iba v prípadoch, keď tak ustanovuje Zákonník práce , pracovná zmluva zamestnanca alebo kolektívna zmluva (ak je u zamestnávateľa odborová organizácia).

Odstupné je vo všeobecnosti upravené v ustanovení § 76 Zákonníka práce, v zmysle ktorého nárok na odstupné má zamestnanec iba v nasledujúcich prípadoch:

1. ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom dohodou alebo výpoveďou z dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec v prípade premiestnenia nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce);
2. ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom dohodou alebo výpoveďou z dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť zamestnávateľa vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa);
3. ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom dohodou alebo výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (táto skutočnosť však musí byť jednoznačne preukázaná lekárskym posudkom, v opačnom prípade tento dôvod nie je daný);
4. ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom dohodou alebo výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (táto skutočnosť však rovnako musí byť jednoznačne preukázaná lekárskym posudkom, resp. rozhodnutím príslušného orgánu verejnej správy, v opačnom prípade tento dôvod nie je daný).

V iných prípadoch má zamestnanec nárok na odstupné iba, ak tak ustanovuje jeho pracovná zmluva alebo ak tak ustanovuje kolektívna zmluva platná u zamestnávateľa. Tak isto sa zamestnávateľ môže (ale nemusí) sám jednostranne rozhodnúť vyplatiť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, než stanovuje zákon, pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva (na toto odstupné však zamestnanec nemá právny nárok.

Výška odstupného v prípadoch uvedených pod č. 1. – 3.predchádzajúceho odseku závisí od doby trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa a od spôsobu ukončenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou). Konkrétne minimálne výšky odstupného sú vyšpecifikované v ustanovení § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. V prípade uvedenom pod pod č. 4. je výška odstupného najmenej desaťnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Minimálna výška odstupného uvedená v Zákonníku práce sa použije v prípade, ak v pracovnej zmluve zamestnanca alebo v kolektívnej zmluve platnej u zamestnávateľa nie je dohodnutá iná, pre zamestnanca priaznivejšia, výška odstupného.

V prípade, ak zamestnanec dá zamestnávateľovi výpoveď z pracovného pomeru, tak tomuto zamestnancovi nárok na odstupné nevznikne. Rovnako tak zamestnanec nemá nárok na odstupné v prípade, ak sa jeho pracovný pomer u zamestnávateľa skončí dohodou bez uvedenia dôvodu alebo z iného dôvodu, než sú dôvody uvedené o tri odseky vyššie.

Z doteraz uvedených skutočností teda vyplýva záver, že v prípade, ak máte záujem z Vašej vlastnej iniciatívy ukončiť svoj pracovný pomer u doterajšieho zamestnávateľa, tak máte v zásade nasledujúce možnosti:

1.       dať zamestnávateľovi výpoveď z pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu alebo z akéhokoľvek dôvodu

• pracovný pomer sa skončí uplynutím príslušnej výpovednej doby;
• nevznikne Vám nárok na odstupné;

2.     uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť zamestnanca vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa) alebo z iného dôvodu

• pracovný pomer sa skončí dňom uvedeným v tejto dohode;
• vznikne Vám nárok na odstupné podľa doby trvania pracovného pomeru;
• s touto dohodou však zamestnávateľ musí výslovne súhlasiť a v tomto smere podpísať písomné vyhotovenie dohody (ak tak zamestnávateľ neurobí, tak tento spôsob padá);
• podmienkou je tiež, aby zamestnávateľ o organizačných zmenách rozhodol osobitným rozhodnutím, s ktorým Vás musí oboznámiť;

3.       uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu

• pracovný pomer sa skončí dňom uvedeným v tejto dohode;
• nevznikne Vám nárok na odstupné;
• aj tu sa však vyžaduje výslovný súhlas zamestnávateľa vyjadrený v písomnom vyhotovení dohody.

Nárok na odstupné by Vám vznikol ešte v prípade, ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na organizačné zmeny. To však závisí  výlučne na rozhodnutí zamestnávateľa.

V prípade, ak Vám zamestnávateľ ponúkne možnosť ukončiť pracovný pomer dohodou, tak v zmysle ustanovenia § 60 ods. 2 veta druhá Zákonníka práce „v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c)“.

V tomto prípade, ak Vám zamestnávateľ navrhne uzatvorenie dohody z dôvodu organizačných zmien, tak máte právo požadovať uvedenie tohto dôvodu do písomného vyhotovenia dohody, čo bude mať za následok vznik Vášho nároku na odstupné. V opačnom prípade takúto dohodu nemusíte podpísať a ak s Vami zamestnávateľ bude chcieť aj naďalej ukončiť pracovný pomer, tak mu neostane nič iné než Vám dať výpoveď z organizačných dôvodov, kde Vám rovnako vznikne nárok na odstupné (za podmienky, že u Vás neexistuje iný dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce).

 II.

Čo sa týka Vašej ďalšej otázky ohľadom návratu na pôvodné pracovné miesto, tak v tejto súvislosti poukazujeme na ustanovenie § 157 ods. 2 Zákonníka práce v zmysle ktorého „ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.“

Z citovaného ustanovenia vyplýva, že po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky k doterajšiemu zamestnávateľovi je tento zamestnávateľ povinný primárne Vás zaradiť na pôvodné pracovné miesto. Ak však z akéhokoľvek dôvodu toto nebude možné, tak je povinný zaradiť Vás na iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá popisu práce uvedenom vo Vašej pracovnej zmluve.

Každopádne zamestnávateľ Vás musí prijať späť do práce, avšak nemusí to byť na pôvodné pracovné miesto (ak to vzhľadom na konkrétne pomery u tohto zamestnávateľa nie je možné). Ak Vás v takom prípade zamestnávateľ preradí na iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá popisu práce podľa Vašej pracovnej zmluvy, tak v tomto prípade ste povinná takúto zmenu rešpektovať a plniť príslušné pokyny zamestnávateľa. Rovnako tak takáto zmena sa môže prejaviť aj v menej priaznivých podmienkach (vrátane mzdových podmienok) oproti stavu pred materskou dovolenkou. K zmene mzdových a iných pracovných podmienok však zamestnávateľ môže pristúpiť iba spôsobom, ktorý neodporuje príslušným ustanoveniam Zákonníka práce (v tejto súvislosti poukazujeme najmä na ustanovenie § 54 Zákonníka práce).

Čo sa týka lehoty na vyjadrenie zamestnávateľa, tak Zákonník práce v tejto súvislosti žiadnu lehotu neustanovuje.

III.

Na záver, čo sa týka čerpania/preplatenia dovolenky, tak v zmysle ustanovenia § 111 ods. 1 Zákonníka práce „čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“

Ďalej podľa ustanovenia § 111 ods. 5 Zákonníka práce „ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.“

V zmysle citovaných ustanovení Zákonníka práce o čerpaní dovolenky zamestnanca rozhoduje zásadne zamestnávateľ. Zamestnávateľ takto môže zamestnancovi nariadiť čerpanie dovolenky aj bez súhlasu zamestnanca.

Nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi vzniká iba v tom prípade, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru (v prípade, ak mu zamestnávateľ pred skončením pracovného pomeru nenariadil čerpanie dovolenky, resp. v prípade, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na čerpaní dovolenky ešte pred skončením pracovného pomeru). V tejto súvislosti poukazujeme na ustanovenie § 116 ods. 3 Zákonníka práce.

Záver uvedený v predchádzajúcom odseku platí bez ohľadu na to, akým spôsobom došlo ku skončeniu pracovného pomeru (či už dohodou alebo výpoveďou). V prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou však v záujme právnej istoty zamestnanca odporúčame zahrnúť do písomného vyhotovenia dohody o skončení pracovného pomeru aj výslovný záväzok zamestnávateľa na preplatenie nevyčerpanej dovolenky.

S pozdravom

ADVOKATnaWEBE.sk