Dôvody skončenia pracovného pomeru

Dobrý deň,

ku Vašej otázke ohľadom možnosti ukončenia pracovného zaujímame nasledujúce stanovisko:

Platná pracovnoprávna úprava výrazne chráni zamestnanca pred jednostranným ukončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Za predokladu, že zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer (teda nie štátnozamestnanecký pomer v zmysle zákona č.400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov) k ukončeniu pracovného pomeru môže dôjsť jedine okamžitým skončením pracovného pomeru alebo výpoveďou, a to len z dôvodov taxatívne vymedzených v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“). Podľa § 68 ZP zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú dicsiplínu.

Podľa § 63 ods. 1 ZP „zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej prácu určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

V uvedenej situácii by teoreticky prichádzal do úvahy výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP – teda neuspokojivé plnenie pracovných úloh, alebo podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP – porušenie pracovnej disciplíny.

Porušením pracovnej disciplíny sa rozumie zavinené porušenie povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa, z kolektívnej zmluvy, resp. z pracovného poriadku.  Z Vašej otázky však nie je zrejmé, za akých konkrétnych okolností k spôsobeniu škody zamestnávateľovi došlo, čo môže pri posudzovaní Vašich možností ukončenia pracovného pomeru zohrať významnú úlohu. Pre záver o tom, či by v danom prípade mohlo ísť o porušenie pracovnej disciplíny (napr. zavinené konanie v rozpore s pokynom nadriadeného a pod. ) a akú intenzitu toto porušenie dosahuje by bolo potrebné poznať detailnejšie okolnosti prípadu.

Ak by však šlo o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ani v tom prípade by ste bez ďalšieho nemohli voči účtovníčke uplatniť výpoveď, nakoľko zamestnávateľ má povinnosť pri prvom porušení zamestnanca na možnosť výpovede upozorniť a výpoveď môže uplatniť až pri druhom aspoň menej závažnom porušení, aj to len v prípade, ak k nemu dôjde v lehote šiestich mesiacov od upozornenia.

Do úvahy prichádza aj výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP – neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Avšak pre uplatnenie tohto výpovedného dôvodu musia byť splnené zákonné podmienky, a to že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch zamestnávateľom písomne vyzvaný na odstránenie nedostatkov pri plnení pracovných úloh a napriek tomu cih neodstránil. Ak vo Vašom prípade k takejto výzve nedošlo, daný výpovedný dôvod nemôžete uplatniť. Odporúčame Vám preto adresovať zamestnancovi výzvu, v ktorej ho upozorníte, že z dôvodu pochybenia v predmetnej veci zamestnávateľ nie je spokojný s výsledkami jeho pracovných úloh a vyzýva ho na odstránenie nedostatkov pri výkone jeho práce s tým, že mu na to určíte primeranú lehotu.

Ak v priebehu nasledujúcich šiestich mesiacov dôjde zo strany zamestnanca k ďalšiemu pochybeniu, je možné voči nemu uplatniť tento výpovedný dôvod.

V zmysle § 179 ods. 1 ZP „zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.“

Ak teda zamestnávateľ preukáže, že k chybnému zaúčtovaniu došlo minimálne nedbanlivosťou účtovníčky, má nárok na náhradu skutočnej škody, a to najviac v sume rovnajúcej sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti (§ 186 ods. 2 ZP). Ak by bola škoda spôsobená úmyselne, má nárok okrem náhrady skutočnej škody aj na náhradu ušlého zisku.

Preto Vám odporúčame v závislosti od konkrétnych okolností prípadu uzavrieť so zamestnancom dohodu o zrážkach zo mzdy podľa § 131 ods. 3 ZP. Ak zo strany zamestnanca nebude vôľa túto dohodu uzavrieť, máte možnosť obrátiť sa na súd so žalobou o náhradu škody.

Konkrétne kroky smerujúce k podaniu žaloby, prípadne k uplatneniu výpovede voči zamestnancovi Vám však odporúčame vykonať v súčinnosti s advokátom  po vyhodnotení všetkých okolností, za ktorých k nesprávnemu zaúčtovaniu došlo, miery zavinenia zamestnanca, dôkazných prostriedkov, ktoré prichádzajú do úvahy a ďalších faktorov.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk