Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom po návrate z rodičovskej dovolenky, odstupné

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom možností zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnankyňou po návrate s rodičovskej dovolenky zaujímame nasledujúce stanovisko:

V zmysle ustanovenia § 157 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) „ak sa zamestnanec alebo zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.“

Čo sa týka možnosti zamestnávateľa skončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, tak v zmysle ustanovenia § 63 ods. 3 Zákonníka práce „pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel“. Rovnaké pravidlo platí aj v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru (ustanovenia § 68 ods. 2 Zákonníka práce). Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ mohol s Vami ukončiť pracovná pomer výpoveďou z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny iba v uvedenej zákonnej dvojmesačnej lehote. Keďže zamestnávateľ túto možnosť v zákonom stanovenej lehote nevyužil, tak po skončení rodičovskej dovolenky Vám už výpoveď z uvedeného dôvodu dať nemôže a nemôže s Vami ani okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, ktoré sa udialo v roku 2010.

V súvislosti s nárokom zamestnanca na odstupné, na tomto mieste poukazujeme na ustanovenia § 76 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec má nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že:

a.       sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť;

b.      sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách;

c.       zamestnanec stratí vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Ak pracovný pomer zamestnanca trval u tohto zamestnávateľa najmenej  päť rokov, tak zamestnanec má nárok na odstupná v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Ďalej podľa ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanec má nárok na odstupné vo výške desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak sním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk