Návrat z rodičovskej dovolenky a zmena pracovných podmienok

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadne nástupu do práce po rodičovskej dovolenke zaujímame nasledovné stanovisko:

Zamestnávateľ je v zmysle § 166 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) „na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.“

Počas obdobia rodičovskej dovolenky Váš pracovný pomer stále trvá a nijakým spôsobom sa nemodifikuje. Dokonca v zmysle § 157 ods. 2 ZP „Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.“

Zmenu dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy, napríklad pokiaľ ide o pracovný čas (teda zníženie pracovného úväzku), je možné vykonať len písomne na základe § 54 ZP – dohodou o zmene pracovných podmienok. Takúto zmenu Vám zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne nariadiť, resp. nanútiť. Uvedené platí po celý čas trvania pracovného pomeru. V tomto prípade neplatí nijaká „ochranná doba“, po uplynutí ktorej by Vám zamestnávateľ mohol pracovný úväzok znížiť bez Vášho súhlasu. Na pracovnom čase a ďalších pracovných podmienkach ste sa dohodli v pracovnej zmluve, ktorá bola výsledkom vzájomného konsenzu oboch zmluvných strán a rovnako obojstranný súhlas je potrebný aj na jej zmenu.

Zamestnávateľ s Vami môže skončiť pracovný pomer len z dôvodov taxatívne vymedzených v § 63 ods. 1 ZP. Teoreticky by mohol prichádzať do úvahy výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP - nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu organizačných zmien, avšak pokiaľ by na Vašom pôvodnom pracovnom mieste zostala pracovať iná pracovníčka prijatá za účelom Vášho zastupovania počas rodičovskej dovolenky, tento výpovedný dôvod by pravdepodobne naplnený nebol, nakoľko by chýbal prvok nadbytočnosti. Náležite právne posúdiť prípadné skončenie pracovného pomeru s Vami zo strany zamestnávateľa by si však vyžadovalo poznať detailnejšie všetky okolnosti prípadu a podrobne ho zanalyzovať.

V každom prípade, najvhodnejšie je pokúsiť sa dohodnúť so zamestnávateľom na zmiernom riešení vzniknutej situácie. Zamestnávateľ Vás nemôže nútiť uzavrieť dohodu o skrátení pracovného úväzku. Ak by ste dohodu uzavrieť odmietli, a zamestnávateľ by s Vami skončil pracovný pomer, ak by situácia nasvedčovala tomu, že skončenie pracovného pomeru bolo v rozpore so zákonom, je možné domáhať sa na súde vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a to do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. V prípade Vášho úspechu v spore by sa Váš pracovný pomer neskončil a mali by ste aj nárok na náhradu mzdy podľa § 79 ods. 1 ZP. V tomto štádiu Vám však už odporúčame obrátiť sa na advokáta v mieste Vášho bydliska, ktorý by Vás v prípadnom spore bol schopný kvalifikovane právne zastupovať.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk