Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky Vám predkladáme nasledovné stanovisko:

I. VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNÁVATEĽOM

§ 61 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) ustanovuje, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v ZP. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 ods. 1 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a. sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b. sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d. zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

V súvislosti s výpoveďou danou zamestnávateľom zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP, ZP v § 63 ods. ukladá zamestnávateľovi aj ďalšie povinnosti, a to že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

1. 1. zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
   2. zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Z uvedených ustanovení ZP vyplýva, že v prípade, ak vzhľadom na Váš zdravotný posudok nemôžete naďalej vykonávať prácu pre zamestnávateľa, zamestnávateľ je oprávnený Vám dať z tohto dôvodu jednostranne výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c), avšak musí splniť podmienku, že Vás už nemá možnosť naďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas.

§ 76 ZP upravuje podmienky vzniku nároku na odstupné, pričom platí, že Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Na základe uvedeného ustanovenia ZP, ak Vám dá zamestnávateľ výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP, máte nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku a ak Váš pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov v sume najmenej trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku

II.                  VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNANCOM

V zmysle § 67 ZP zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Ak by ste Vy ako zamestnanec dali výpoveď, tak by ste nemali nárok na odstupné, ale po uplynutí výpovednej doby by Váš pracovný pomer zanikol.

III.                OKAMŽITÉ SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU ZAMESTNANCOM

Podľa § 69 ods. 1 ZP zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

1. podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
2. zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
3. je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom sa však vzťahuje zákonné obmedzenie uvedené v § 69 ods. 2 ZP, a to, že zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, t.j. iba do jedného mesiaca odo dňa, kedy Vám bol vypracovaný lekársky posudok. Po uplynutí lehoty jedného mesiaca už ako zamestnanec nemôžete okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom.

Ak by ste sa rozhodli okamžite skončiť pracovný pomer v súlade s vyššie uvedenými podmienkami, tak v súlade s § 70 ZP platí, že okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Podľa § 69 ods. 4 ZP Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov, tzn. že v prípade ak platne okamžite skončíte pracovný pomer so zamestnávateľom, máte nárok na náhradu dvojnásobku Vašej priemernej mesačnej mzdy.

IV.                SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU DOHODOU

Okrem vyššie uvedených spôsobov skončenia pracovného pomeru môžete pracovný pomer so zamestnávateľom v súlade s ustanovením § 60 ZP skončiť aj dohodou.

Podľa § 60 ods. 2 ZP dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Na skončenie pracovného pomeru dohodou je potrebná vzájomná dohoda zamestnávateľa a zamestnanca o podmienkach skončenia pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru dohodou je dvojstranný právny úkon, na ktorého platné uskutočnenie sa vyžaduje prejav vôle oboch strán, t.j. aj vôľa zamestnanca aj vôľa zamestnávateľa uzatvoriť takúto dohodu.

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou pracovný pomer končí dňom uvedeným v dohode a výpovedná doba neplynie.

Vzhľadom na to, že pracovný pomer chcete ukončiť z dôvodu Vášho nepriaznivého zdravotného stavu, čo podkladáte lekárskym posudkom, v prípade, ak by ste sa so zamestnávateľom dohodli na ukončení pracovného pomeru dohodou, požadujte od zamestnávateľa, aby bol v dohode o skončení pracovného pomeru uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, a to že ste ako zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takomto prípade Vám patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku a ak Váš pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov v sume najmenej trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku.

Na základe uvedených záverov Vám odporúčame zvážiť spôsob skončenia Vášho pracovného pomeru, aby ste neprišli o výhody, ktoré Vám ako zamestnancovi ZP priznáva. Z uvedeného dôvodu Vám odporúčame sa v tejto veci obrátiť na advokáta v mieste Vášho bydliska.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk