Jednostranné skrátenie dovolenky zamestnávateľom

Dobrý deň,

Na základe Vašej otázky týkajúcej sa rozhodnutia zamestnávateľa o zrušení časti dovolenky Vám touto cestou poskytujeme nasledovné stanovisko:

Každý pracovnoprávny vzťah je vo svojej podstate dvojstranným právnym vzťahom založeným osobitným zmluvným typom – pracovnou zmluvou. Čo sa týka pracovných podmienok zamestnanca (vrátane výmery dovolenky zamestnanca), tak ich základná právna úprava sa nachádza v príslušných ustanoveniach zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Právna úprava pracovných podmienok zamestnanca zakotvená v Zákonníku práce predstavuje akýsi minimálny štandard  garantovaný každému zamestnancovi.

Konkrétne pracovné podmienky konkrétneho zamestnanca v konkrétnom pracovnom pomere sú však vždy upravené v pracovnej zmluve, ktorú každý zamestnanec uzatvára so svojím zamestnávateľom. V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia zastupujúca záujmy zamestnancov u daného zamestnávateľa, tak úprava pracovných podmienok zamestnancov je zakotvená aj v kolektívnej zmluve, ktorú uzatvorila odborová organizácia s týmto zamestnávateľom.

Ako v prípade úpravy pracovných podmienok zamestnancov v pracovnej zmluve, tak aj v prípade ich úpravy v kolektívnej zmluve platí, že každému zamestnancovi musia byť zabezpečené  pracovné podmienky minimálne na úrovni uvedenej v Zákonníku práce alebo výhodnejšie. Teda inými slovami zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zabezpečiť také pracovné podmienky (v tomto prípade poskytnúť takú výmeru dovolenky), na zabezpečenie ktorých sa zaviazal v pracovnej zmluve uzatvorenej s konkrétnym zamestnancom, resp. na zabezpečenie ktorých sa zaviazal v kolektívnej zmluve uzatvorenej s príslušnou odborovou organizáciou.

V pracovnoprávnych vzťahoch, rovnako ako v iných dvojstranných právnych vzťahoch založených zmluvou platí základné pravidlo – „Pacta sunt servanta“ („Zmluvy sa majú dodržiavať“), z čoho vyplýva záver, že žiadny z účastníkov právneho vzťahu nemôže sám jednostranne zmeniť obsah právneho vzťahu bez toho, aby došlo ku zmene zmluvy, ktorým bol tento právny vzťah založený. Uvedené platí ako v prípade pracovnej zmluvy, tak aj v prípade zmluvy kolektívnej. Pre Vašu otázku prezentovaný záver v konečnom dôsledku znamená, že zamestnávateľ môže znížiť pôvodne dohodnutý rozsah výmery dovolenky, ale táto zmena sa môže uskutočniť iba v prípade, ak nastane niektorá z nasledujúcich skutočností:

1. zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodne na zmene pracovných podmienok pôvodne dohodnutých v pracovnej zmluve, čím sa v zodpovedajúcej časti zmení aj obsah tejto pracovnej zmluvy;
2. zamestnávateľ sa s odborovou organizáciou dohodne  na zmene pracovných podmienok všetkých zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje kolektívna zmluva, a táto skutočnosť sa prejaví prijatím novej kolektívnej zmluve alebo jej zmenou.

Obe tieto skutočnosti môžu nastať iba spôsobom, ktorý stanovuje zákon.

Ad. 1.:

V zmysle ustanovenia § 54 Zákonníka práce „dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.“ 

Z citovaného ustanovenia zákonníka práce vyplýva, že pracovnú zmluvu možno zmeniť len dohodou, ktorú je zamestnávateľ povinný vyhotoviť v písomnej forme. V tejto súvislosti, je však považujeme za dôležité upozorniť Vás na skutočnosť, že Zákonník práce nedodržanie písomnej formy Dohody o zmene pracovných podmienok nespája s jej neplatnosťou (ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce). Zamestnávateľ by však mal zamestnanca o tejto zmene aspoň informovať a to formou písomného oznámenia. V prípade ak sa zamestnávateľ  so zamestnancom neuzatvorí písomnú dohodu o zmene pracovných podmienok a iba mu zmenu pracovných podmienok oznámi, tak zamestnanec má možnosť brániť sa voči takejto jednostrannej zmene s argumentom, že k dohode o zmene pracovných podmienok nedošlo, a to prípadne aj súdnou cestou.

Ďalej ešte v tejto súvislosti opätovne poukazujeme na skutočnosť, že rozsah poskytovanej dovolenky nemožno zamestnancovi znížiť pod zákonom stanovený minimálny rozsah (ustanovenie § 103 Zákonníka práce).

Ad. 2.:

V prípade ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia zamestnancov, ktorá so zamestnávateľom uzatvorila kolektívnu zmluvu, ktorá popri úprave ostatných pracovných podmienok rieši aj otázku výmery dovolenky zamestnancov, tak na skrátení poskytovanej výmery dovolenky sa v prvom rade musí zamestnávateľ dohodnúť s odborovou organizáciou u neho pôsobiacou. Táto dohoda sa následne musí prejaviť v prijatí novej kolektívnej zmluvy, resp. v zmene už existujúcej kolektívnej zmluvy. Ak je otázka výmery dovolenky zamestnancov okrem kolektívnej zmluvy riešená aj v pracovných zmluvách zamestnancov, tak na záver sa zamestnávateľ musí s dotknutými zamestnancami ešte dohodnúť na zmene pracovných podmienok podľa predchádzajúceho bodu.

Spôsob prijímania novej kolektívnej zmluvy, resp. spôsob zmeny už existujúcej kolektívnej zmluvy je upravený v osobitnom predpise – v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona však odborová organizácia je povinná o uzatvorení novej kolektívnej zmluvy, resp. o každej zmene kolektívnej zmluvy informovať zamestnancov tohto zamestnávateľa, a to do 15 dní odo dňa, kedy táto skutočnosť nastala.

Čo sa týka otázky, či odborová organizácia zastupuje aj tých zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní, tak v tejto súvislosti poukazujeme na ustanovenie § 232 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, ktoré zakotvuje:

 „(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.“

Následne Zákon o kolektívnom vyjednávaní v ustanovení § 5 ods. 5 ustanovuje: „ Príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní.“

Z citovaných ustanovení vyplýva, že príslušná odborová organizácia zastupuje všetkých zamestnancov daného zamestnávateľa, teda aj tých, ktorí nie sú odborovo organizovaní (aj tých zamestnancov, ktorí nie sú členmi odborovej organizácie). Táto právna úprava reflektuje priamo účel a zmysel kolektívneho vyjednávania, ktorého cieľom je dosiahnuť pre všetkých zamestnancov čo najvýhodnejšie a najprijateľnejšie pracovné podmienky.

S pozdravom,

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk