Úprava pracovného času

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky týkajúcej sa skrátenia Vášho pracovného času zaujímame nasledujúce stanovisko:

Podľa ustanovenia § 164 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“): „Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.“

Ďalej v zmysle ustanovenia § 164 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.“

Citované zákonné ustanovenie teda ukladá zamestnávateľovi povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tých zamestnancov/zamestnankýň, ktorí sa trvalé starajú o deti mladšie ako 15 rokov, a rovnako aj na potreby tehotných zamestnankýň. Hoci Zákonník práce oprávňuje k úprave pracovného času dosť širokú skupinu osôb, t.j. zamestnancov a zamestnankyne starajúce sa detí do 15 rokov veku a tehotné zamestnankyne, nikde nevymedzuje, čo je potrebné rozumieť pod pojmom trvalá starostlivosť.

Profesorka Barancová v tejto súvislosti k pojmu trvalá starostlivosť uvádza: „Podmienku trvalej starostlivosti budú spĺňať aj tí z oprávnených, ktorých detí budú navštevovať detské predškolské zariadenie alebo školu.“ (H. Barancová: Zákonník práce Komentár, C. H. BECK, 2. vyd., 2010, str. 822, ISBN: 978-80-7400-416-2)

V zmysle citovaného teda podmienku trvalej starostlivosti o dieťa do 15 rokov budú spĺňať tí zamestnanci, ktorých dieťa alebo deti sú v ich osobnej starostlivosti, pričom nie rozhodujúce, či sa dieťa nachádza v predškolskom zariadení, resp. v škole, alebo je doma.

Ustanovenia § 164 ods. 2 Zákonníka práce výslovne ukladá zamestnávateľovi povinnosť, vyhovieť žiadosti, ktorou sa  zamestnanec/zamestnankyňa trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo tehotná zamestnankyňa dožaduje skrátenia alebo inej vhodnej úpravy určeného týždenného pracovného času. Nárok zamestnanca/zamestnankyne na úpravu pracovného času je nárokom vyplývajúcim z pracovného pomeru, pričom ide o právny nárok, ktorý si môžu títo zamestnanci uplatniť aj súdnou cestou.

Zamestnávateľ je oprávnený žiadosť o úpravu pracovného času pre týchto zamestnancov odmietnuť jedine v tom prípade, ak mu v tom bránia vážne prevádzkové dôvody, ktoré vie aj preukázať. Zákonník práce ako ani iný pracovnoprávny predpis v tejto súvislosti nekonkretizuje, čo možno považovať za vážne prevádzkové dôvody. Odborná literatúra uvádza, že pri interpretácii pojmu prevádzkové dôvody je potrebné nimi rozumieť tie skutočnosti, ktoré sa týkajú technickej, organizačnej a ekonomickej činnosti zamestnávateľa, ktoré by mohli byť priamo ohrozené, ak by sa žiadosti zamestnanca o úpravu pracovného času malo vyhovieť (JUDr. Demek, PhD. - komentár Zákonníka práce zverejnený na portále elektronických právnych informácií www.epi.sk).

Rozhodnutie R 75/1967, publikované v zbierke súdnych rozhodnutí a stanovísk vydávanej Najvyšším súdom ČSFR, NS ČR a NS SR, k vážny prevádzkovým dôvodom zamestnávateľa ďalej uvádza: „Pre posúdenie vážnosti prevádzkových dôvodov je nevyhnutné objektívne zistiť v každom konkrétnom prípade jednak rozsah, organizáciu a funkčnú náplň i rozsah práce, ktorú vykonáva zamestnankyňa dovolávajúca sa úpravy pracovného času, jednak prevádzkové pomery zamestnávateľa, t. j. charakter jeho činnosti, možnosť zabezpečiť zastupovanie zamestnancom, ktorý vykonáva v podniku rovnakú funkciu, finančné možnosti i vzťah a nadväznosť práce zamestnancov v jednotlivých útvaroch podniku.“

Pokiaľ však zmene dĺžky pracovného času, resp. inej adekvátnej úprave pracovného času zamestnanca/zamestnankyne starajúcej sa o dieťa mladšie ako 15 rokov a tehotnej zamestnankyne nebránia žiadne prevádzkové dôvody zamestnávateľa, je zamestnávateľ žiadosti o úpravu pracovného času týchto zamestnancov povinný vyhovieť, nakoľko, ako sme už vyššie uvádzali, ide o právny nárok týchto zamestnancov, ktorý si môžu uplatniť aj súdnou cestou.   

Nakoľko však vo vašej otázke neuvádzate, či vám zamestnávateľ odmieta upraviť vás pracovný čas z prevádzkových dôvodov, a ak áno, tak či tieto prevádzkové dôvody vie aj riadne preukázať, a tak nám nie sú známe konkrétnejšie okolnosti tohto prípadu, odporúčame Vám, aby ste sa v tejto veci obrátili na advokáta v mieste Vášho bydliska, ktorý celú vec s odbornou starostlivosťou posúdi a odporučí Vám, či je riešenie tohto prípadu súdnou cestou to najvhodnejšie.             

Po formálnej stránke si kratší pracovný čas dohodnú zamestnanec a zamestnávateľ v pracovnej zmluve. Vo vašom prípade by išlo o zmenu vašej doteraz platnej pracovnej zmluvy (vo forme dodatku). Ustanovenia § 49 ods. 2 Zákonníka práce k tomu uvádza: „Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.“

Pokiaľ ide o druhú časť vašej otázky, týkajúcu sa nároku na odstupné pri skončení pracovného pomeru, k nej uvádzame nasledovne:

Odstupné je upravené v ustanovení § 76 Zákonníka práce v zmysle ktorého patrí zamestnancovi odstupné, ak sú splnené dve podmienky, ktoré sa týkajú spôsobu a dôvodu skončenia, a to:

1. pracovný pomer sa skončí dohodou o skončení pracovného pomeru alebo výpoveďou
2. dôvodom skončenia pracovného pomeru sú dôvody uvedené v ustanovení § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (t. j. zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti), § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť zamestnanca) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného je rôzna a závisí od toho, či sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou (pri výpovedi je výška odstupného nižšia ako pri dohode). Rovnako sa jeho výška odvíja aj od dĺžky trvania pracovného pomeru a od priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

V prípade výpovede z vyššie uvedených dôvodov je odstupné vo výške:

a) priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade dohody z vyššie uvedených dôvodov je odstupné vo výške:

a) priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

V zmysle uvedeného má teda zamestnanec právo na odstupné v zákonom uvedenej výške, len v tom prípade, ak jeho pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Pokiaľ je ale pracovný pomer ukončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z iného dôvodu, alebo ukončí pracovný pomer výpoveďou samotný zamestnanec  (podľa ustanovenia § 67 Zákonníka práce môže zamestnanec ukončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez udania dôvodu), odstupné zamestnancovi v týchto prípadoch nepatrí.

Avšak Zákonník práce výslovne v ustanovení § 76 ods. 7 zakotvuje, že zamestnávateľ môže odstupné poskytnúť aj v iných prípadoch, ako upravuje zákon, t. j. zamestnávateľ môže vo svojich interných predpisoch stanoviť, že zamestnancovi bude patriť odstupné aj v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk