Návrat zamestnankyne z rodičovskej dovolenky

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky týkajúcej sa možnosti dania výpovede po návrate zamestnanca z rodičovskej dovolenky uvádzame nasledujúce stanovisko:

Po skončení rodičovskej dovolenky, teda po dni, v ktorom zamestnanec nastúpi do práce (teda vo vašom prípade začatím čerpania starej nevyčerpanej dovolenky) sa už na zamestnanca prestáva vzťahovať ochranná doba, v ktorej zamestnávateľ nesmie dať svojmu zamestnancovi výpoveď.

Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“): „Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky“  

V súlade s citovaným zákonným ustanovením teda zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď len v čase, ak je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke, zamestnanec alebo zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke, resp. ak sa ako osamelí zamestnanci starajú o dieťa mladšie ako 3 roky. Avšak po skončení uvedených okolností, teda po opätovnom nástupe zamestnanca do práce, sa na nich ochranná doba nevzťahuje, a teda zamestnávateľ môže dať takémuto svojmu zamestnancovi výpoveď, a táto výpoveď bude platná (ak sa nevyskytne iná okolnosť spôsobujúca neplatnosť výpovede).

V tejto súvislosti ale zdôrazňujeme, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z taxatívne vymedzených dôvodov uvedených v ustanovení § 63 ZP (napr. zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, zdravotné dôvody na strane zamestnanca, porušenie pracovnej disciplíny). Pritom tento dôvod musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby nebol zameniteľný s iným výpovedným dôvodom inak je výpoveď neplatná.

Na tomto mieste ešte pripomíname, že v súlade s ustanovením § 63 ods. 2 ZP, z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, nadbytočnosti zamestnanca alebo zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba v prípade, ak:

a) ho nemá možnosť zamestnať na inom  vhodnom pracovnom mieste v dohodnutom mieste výkonu práce,

b) zamestnanec odmietol prejsť na inú, pre neho, vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v dohodnutom mieste výkonu práce,

c) zamestnanec sa odmietol podrobiť predchádzajúcej príprave na inú, pre neho, hodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v dohodnutom mieste výkonu práce.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď, pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby. Výpovednú dobu upravuje ustanovenie § 62 ZP a jej dĺžka závisí od výpovedného dôvodu a od dĺžky samotného pracovného pomeru zamestnanca. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) (zrušenie alebo premiestenie zamestnanca) písm. b) (nadbytočnosť zamestnanca) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi pri skončení tohto pracovného pomeru odstupné. Jeho výška závisí od trvania pracovného pomeru, avšak na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom môže byť aj dlhšia.  

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk