Výpoveď z organizačných dôvodov

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky týkajúcej sa skončenia pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa z organizačných dôvodov uvádzame nasledujúce stanovisko:

Počas trvania rodičovskej dovolenky ste sa ako zamestnanec nachádzali v ochrannej dobe podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“), t.j. váš zamestnávateľ Vám v tomto čase nemohol dať výpoveď.

Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,“ 

Nástupom do práce po skončení rodičovskej dovolenky sa na Vás ochranná doba prestala vzťahovať, a preto je Váš zamestnávateľ, pokiaľ na to existuje dôvod, oprávnený Vám dať výpoveď. Vo vašom prípade Váš zamestnávateľ zvolil ako výpovedný dôvod nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu organizačných zmien.

Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce: „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,“

Z dôvodu rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré musí byť písomné, tak zamestnancovi odpadne značná časť pracovnej náplne, a z tohto dôvodu sa pre zamestnávateľa stane nadbytočným. Medzi organizačnou zmenou/ zmenami a samotnou nadbytočnosťou zamestnanca musí existovať príčinná súvislosť, ktorú v prípade sporu (o neplatnosť skončenia pracovného pomeru) preukazuje zamestnávateľ.

Najčastejšie je zastupujúcemu zamestnancovi daný pracovný pomer na dobu určitú (doba určitá – zastupovanie počas materskej/rodičovskej dovolenky konkrétneho zamestnanca), avšak to nie je pravidlom a zároveň to tiež  nezaznamená, že by mu tento pracovný pomer nemohol byť zmenený na dobu neurčitú, resp. predĺžený na dlhšiu dobu určitú (to závisí len na zamestnávateľovi).

Zamestnanec zastupujúci iného zamestnanca počas jeho rodičovskej dovolenky vykonáva rovnakú prácu ako zamestnanec ktorého zastupuje, avšak na inom (novom) pracovnom mieste. Platí teda, že samotné pracovné miesto zamestnanca na rodičovskej dovolenke ostáva počas tohto obdobia neobsadené, hoci jeho pracovnú náplň vykonáva iný zamestnanec. Po návrate zamestnanca z rodičovskej dovolenky tak nastane situácia, že zamestnávateľ má dvoch zamestnancov na dvoch pracovných pozíciách, ktorí by mali vykonávať rovnakú pracovnú náplň. Ak zamestnávateľ pre niektorého z týchto zamestnancov nemá inú vhodnú prácu, tak podľa svojho rozhodnutia môže dať jednému z týchto zamestnancov výpoveď z dôvodu jeho nadbytočnosti (sú na to splnené všetky zákonné podmienky), avšak zamestnávateľ musí dodržať všetky formálne náležitosti postupu týkajúceho sa ukončenia pracovného pomeru. Výber nadbytočného zamestnanca pritom patrí výlučne zamestnávateľovi. Ani súd (v prípade súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru) nemôže preskúmať správnosť tohto výberu zamestnávateľom, pretože je výlučným právom každého zamestnávateľa vybrať si koho bude zamestnávať v pracovnom pomere.

Na základe uvedených skutočností teda zamestnávateľ vo Vašom prípade neporušil zákon, keď S Vami ukončil pracovný pomer výpoveďou a zastupujúceho zamestnanca si naďalej ponechal v pracovnom pomere.

V súlade s vyššie uvedený teda Váš zamestnávateľ mohol skončiť Váš pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov, nakoľko bolo na jeho uvážení ktorému zamestnancovi z organizačných dôvodov dá výpoveď. Vo vašom prípade máte teraz jedinú možnosť, a síce preveriť si či zamestnávateľ spĺňal všetky podmienky na to, aby Vám dal výpoveď. Konkrétne, či medzi organizačnými zmenami a vašou nadbytočnosťou bola príčinná súvislosť, či Vás zamestnávateľ vopred (pred podaním výpovede) s touto organizačnou zmenou oboznámil, resp. či pri podávaní výpovede zamestnávateľ dodržal povinnosť ponúknutia inej vhodnej práce pokiaľ u zamestnávateľa existuje v zmysle ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Pokiaľ teda podanie Vašej výpovede nespĺňalo všetky zákonom stanovené náležitosti, môžete ju napadnúť žalobou o jej neplatnosť. Avšak v tejto súvislosti by sme Vám chceli odporučiť, nakoľko nepoznáme konkrétne okolnosti podania vašej výpovede, aby ste prípadnú možnosť napadnutia platnosti výpovede prekonzultovali s advokátom v mieste vášho bydliska, ktorý Váš prípad s odpornou starostlivosťou posúdi a poradí Vám.   

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk