Nároky zamestnanca vykonávajúceho prácu vo verejnom záujme pri ukončení jeho pracovného pomeru

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom nárokov zamestnanca vykonávajúceho prácu vo verejnom záujme pri ukončení jeho pracovného pomeru uvádzame nasledujúce stanovisko:

Práva a povinnosti zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme sú vo všeobecnosti upravené predovšetkým v nasledujúcich právnych predpisoch:

-        zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“);

-        zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákon o výkone práce vo verejnom záujme“);

-        zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákon o odmeňovaní“).

Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákona o výkone práce vo verejnom záujme „na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce pokiaľ tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak“. Inými slovami to znamená, že všetky otázky, ktoré nie sú upravené v samotnom Zákone o výkone práce vo verejnom záujme alebo inom súvisiacom predpise sa spravujú právnou úpravou uvedenou v Zákonníku práce.

Otázka skončenia pracovného pomeru zamestnanca vykonávajúceho prácu vo verejnom záujme a jeho nárokov s tým súvisiacich nie je výslovne upravená ani v Zákone o výkone práce vo verejnom záujme, ani v Zákone o odmeňovaní, a teda rozhodujúce slovo v tomto prípade bude mať právna úprava podľa Zákonníka práce.

Vo Vašom prípade je potrebné rozlišovať, akým spôsobom dôjde k ukončeniu Vášho pracovného pomeru – teda, či Vám Váš zamestnávateľ dá výpoveď, alebo či so svojím zamestnávateľom uzatvoríte dohodu o skončení pracovného pomeru. V každom z týchto prípadov sú Vaše nároky iné.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou:

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba, ak u tohto zamestnanca existuje niektorý z výpovedných dôvodov podľa ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ak takýto výpovedný dôvod u zamestnanca neexistuje, tak zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď.

Ako vyplýva zo znenia Vašej otázky, oddelenie, na ktorom pracujete sa má k 01.10.2014 zrušiť, čo je v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce výpovedným dôvodom, na základe ktorého  Vám zamestnávateľ môže dať výpoveď („zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje“). Z tohto dôvodu Vám však zamestnávateľ môže dať výpoveď iba v prípade, ak nemá možnosť Vás ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu Vašej práce, alebo v prípade, že odmietnete na inú vhodnú prácu, ktorú Vám zamestnávateľ ponúkol (viď. ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce).

V prípade, ak Vám Váš zamestnávateľ dá výpoveď z hore uvedeného dôvodu, tak Váš pracovný pomer u tohto zamestnávateľa sa skončí až posledným dňom výpovednej doby. Počas celej výpovednej doby Váš pracovný pomer u Vášho zamestnávateľa riadne pokračuje bez akejkoľvek zmeny. Inými slovami, počas celej výpovednej doby je zamestnávateľ povinný Vám riadne prideľovať prácu a za Vami vykonanú prácu je povinný Vám vyplácať odmenu – plat v súlade so Zákonom o odmeňovaní. Počas plynutia výpovednej doby je teda zamestnávateľ povinný vyplácať Vám rovnaký plat, aký ste dostávali pred doručením výpovede, t. j. funkčný plat podľa posledného platového dekrétu.

Iná situácia by však bola v prípade, že by Vám Váš zamestnávateľ oznámil, že Vám počas výpovednej doby nebude prideľovať žiadnu prácu (zamestnávateľ má na to právo, mal by to však oznámiť v písomnej forme). V takom prípade Vy z dôvodu na strane zamestnávateľa nebudete môcť vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, a teda pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce v prípade takejto prekážky je zamestnávateľ povinný Vám vyplácať náhradu mzdy v sume Vášho priemerného zárobku.

V tejto súvislosti poukazujeme na ustanovenie § 29 ods. 2 Zákona o odmeňovaní, podľa ktorého „ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie“.

Z citovaného ustanovenia teda inými slovami vyplýva, že aj v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa Vám zamestnávateľ bude povinný aj naďalej vyplácať Váš funkčný plat podľa posledného platového dekrétu.

Výpovedná doba vo Vašom prípade by trvala 3 mesiace (viď. ustanovenie § 62 ods. 3 Zákonníka práce), pričom táto výpovedná doba by začala plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom Vám bola doručená písomná výpoveď.

V prípade, ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď z hore uvedeného dôvodu, tak v zmysle ustanovenia § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce máte nárok na odstupné v sume štvornásobku Vášho priemerného mesačného zárobku. V tejto súvislosti opätovne odkazujeme na už citované ustanovenie § 29 ods. 2 Zákona o odmeňovaní, na základe ktorého máte inými slovami nárok na odstupné vo výške Vašich štyroch funkčných platov podľa posledného platového dekrétu.

Teda v prípade skončenia Vášho pracovného pomeru výpoveďou:

1. počas plynutia výpovednej doby Vám riadne prináleží Váš funkčný plat podľa posledného platového dekrétu;
2. odstupné sa rovnako počíta z funkčného platu a nie z tarifného platu, ktorý je len jednou zo zložiek funkčného platu.

Skončenie pracovného pomeru dohodou:

V prípade, ak so svojím zamestnávateľom uzatvoríte dohodu o skončení pracovného pomeru, tak Váš pracovný pomer sa skončí v deň, ktorý bude uvedený v tejto dohode. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať povinne písomnú formu a v prípade, ak sa týmto spôsobom končí pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti (čo bude zrejme Váš prípad), tak tento dôvod musí byť v znení dohody výslovne uvedený.

Každopádne Vám odporúčame, aby ste v prípade uzatvárania dohody o skončení pracovného pomeru trvali na tom, aby v tejto dohode bol uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru a zamestnávateľ je povinný v zmysle ustanovenia § 60 ods. 2 Zákonníka práce tejto požiadavke vyhovieť.

Taktiež Vám odporúčame, aby ste si pred podpisom dohody overili, či dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený v dohode je správny (v dohode by mala byť uvedené zrušenie Vášho oddelenia podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a/ bod 1. Zákonníka práce, alebo Vaša nadbytočnosť podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce). Toto je dôležité z toho hľadiska, že od uvedenia správneho dôvodu skončenia pracovného pomeru závisí, či Vám vznikne nárok na odstupné.

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou má totiž nárok na odstupné iba ten zamestnanec, ktorého pracovný pomer bol touto dohodou ukončený:

1. z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa/jeho časti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce;
2. z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce;
3. z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Podľa ustanovenia § 76 ods. 2 písm. e) v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z niektorého dôvodu podľa predchádzajúceho odseku máte právo na odstupné v sume päťnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku. V tejto súvislosti opätovne odkazujeme na už citované ustanovenie § 29 ods. 2 Zákona o odmeňovaní, na základe ktorého máte inými slovami nárok na odstupné vo výške Vašich piatich funkčných platov podľa posledného platového dekrétu.

Teda aj v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou sa odstupné vypočítava z funkčného platu a nie z platu tarifného.

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou sa podľa zákona síce poskytuje vyššie odstupné, avšak neplynie tu žiadna výpovedná doba a pracovný pomer sa skončí v deň uvedený v písomnom vyhotovení dohody o skončení pracovného pomeru.

V obidvoch prípadoch skončenia pracovného pomeru sa odstupné vypláca spravidla v najbližšom výplatnom termíne po dni skončenia pracovného pomeru zamestnanca, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak.

Na záver ešte uvádzame, že v zmysle ustanovenia § 13b Zákona o výkone práce vo verejnom záujme v kolektívnej zmluve platnej pre Vášho zamestnávateľa môže byť dojednaná vyššia suma odstupného, a to až o dva funkčné platy. Teda, ak u Vášho zamestnávateľa je uzatvorená kolektívna zmluva a táto obsahuje ustanovenie o zvýšení odstupného, tak toto ustanovenie kolektívnej zmluvy má prednosť pred zákonnou úpravou, čo inými slovami znamená, že zamestnávateľ je povinný Vám vyplatiť práve toto zvýšené odstupné.    

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk