Možnosť zmeny pracovného pomeru

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadom možnosti ďalšieho trvania Vášho pracovného pomeru a pracovného pomeru Vašej kolegyne po návrate do práce po dlhodobej pracovnej neschopnosti uvádzame nasledujúce stanovisko:

Individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické alebo fyzické osoby upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.

Podľa ustanovenia § 48 Zákonníka práce je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

Vo Vašom prípade je rozhodujúce, že máte uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú a k skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť len na základe zákonom stanovených dôvodov. V zmysle ustanovení § 59 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť:

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

Zákonník práce obsahuje nasledovné výpovedné dôvody:

1. zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti;
2. premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti;
3. nadbytočnosť zamestnanca;
4. zdravotné dôvody zamestnanca;
5. nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce;
6. porušenie pracovnej disciplíny.

Vyššie uvedené výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa sú taxatívne vymenované v § 63 Zákonníka práce a teda zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď z iného dôvodu. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že samotný návrat Vašej kolegyne po dlhodobej pracovnej neschopnosti nie je výpovedným dôvodom pre skončenie Vášho pracovného pomeru, avšak nie je vylúčené, že by zamestnávateľ mal iný dôvod k ukončeniu Vášho pracovného pomeru.

Právne postavenie Vašej kolegyne upravuje ustanovenie § 157 ods. 3 Zákonníka práce a to tak, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zákon v týchto prípadoch neustanovuje dobu, po uplynutí ktorej by zamestnanec nemal právo vrátiť sa na pôvodné miesto.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď alebo sa môže so zamestnancom dohodnúť na skončení dohodou. V jednom aj  druhom prípade má zamestnanec nárok na odstupné.

Zároveň je potrebné dodať, že ak bude zamestnanec uznaný na invalidného, stane sa v zmysle Zákonníka práce zamestnancom so zdravotným postihnutím, ktorému  zamestnávateľ bude môcť dať výpoveď len so súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Na záver by sme chceli uviesť, že je výlučným právom každého zamestnávateľa rozhodnúť sa, koho bude zamestnávať.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk