Postup zamestnávateľa pri návrate zamestnankyne z rodičovskej dovolenky do zamestnania

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadne postupu zamestnávateľa po Vašom nástupe do práce z rodičovskej dovolenky Vám posielame nasledujúce stanovisko:

V zmysle § 166 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“) je na prehĺbenie starostlivosti o dieťa zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku (ďalej len „RD“)  až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, RD až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac.

V prípade skoršieho nástupu do zamestnania z rodičovskej dovolenky, je potrebné rozlíšiť predčasné ukončenie rodičovskej dovolenky a prerušenie rodičovskej dovolenky. V prípade prerušenia sa môžete na rodičovskú dovolenku vrátiť a v takomto prípade platí ochranná doba, ktorú Zákonník práce poskytuje zamestnancovi na rodičovskej dovolenke, teda do uplynutia rodičovskej dovolenky Vám zamestnávateľ nesmie dať výpoveď, resp. okamžite skončiť pracovný pomer. V prípade predčasného ukončenia rodičovskej dovolenky platí po návrate do práce „klasický režim zamestnanca“, v prípade ak nie ste osamelým rodičom. Ochranu zamestnanca po nástupe z rodičovskej dovolenky totiž Zákonník práce pozná a síce zakazuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, resp. okamžite ukončiť,  keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

V zmysle § 56 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Takže ak má zamestnávateľ so zamestnancom záujem meniť dohodnutý obsah pracovného pomeru, t. j. meniť pracovné podmienky, práva a povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru, môžu tak urobiť len na základe dohody o zmene pracovných podmienok. Dohodou nie je možné meniť kogentné ustanovenia Zákonníka práce. Pre dohodu o zmene pracovných podmienok sa v praxi používajú rozličné označenia, napr. dodatok k pracovnej zmluve, doplnok pracovnej zmluvy alebo zmena pracovnej zmluvy. Nakoľko sa jedná o dohodu, zamestnávateľ nie je oprávnený nútiť Vás ju podpísať, rovnako ako vy nie ste povinná k nej pristúpiť.

V prípade podpísania dodatku o zmene pracovných podmienok, teda došlo k zmene pracovnej zmluvy, vo Vašom prípade zmene pracovnej zmluvy z doby neurčitej na dobu určitú.  Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Potom i v prípade, že sa budete starať o dieťa mladšie ako tri roky, nebude  sa už jednať o čerpanie RD. 

Z uvedeného vyplýva záver, že v prípade návratu z RD (ukončenia a predčasného ukončenia RD) požívate ochranu iba v prípade, že ste osamelým rodičom a to v súvislosti so zákazom výpovede, resp. okamžitým skončením pracovného pomeru. Zmena pracovného pomeru je možná len na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V prípade že dohoda spĺňa zákonom stanovené náležitosti a vy ste ju už podpísali a tým slobodne, vážne a bez nátlaku prejavili svoju vôľu, ste ňou viazaná.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk