Posudzovanie rozsahu poskytovaného pracovného voľna v prípade pružnej pracovnej doby

Dobrý deň,

na základe Vašej otázky ohľadne posudzovania rozsahu poskytovaného pracovného voľna v prípade pružnej pracovnej doby Vám zasielame nasledovné stanovisko:

V zmysle § 88 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“) pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (základný pracovný čas). Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí denný prevádzkový čas. Teda pri dennom pružnom pracovnom čase si zamestnanec volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušný pracovný deň odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na tento deň podľa rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom.

Nakoľko pri pružnom pracovnom čase má zamestnanec možnosť si rozvrhovať pracovný čas efektívnejšie a prekážky v práci „plánovať“ tak aby nezasahovali do jeho pracovného času, Zákonník práce osobitne upravuje režim prekážok v práci pre zamestnancov s pružným pracovným časom.

V zmysle § 143 Zákonníka práce sa prekážky v práci na strane zamestnanca pri pružnom pracovnom čase posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy. Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci celý denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného dňa, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť pracovného času nadpracovať v pracovných dňoch bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.

Ak Zákonník práce alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas, za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca, teda vo Vašom prípade 7,5 hodinový pracovný čas.

Ak Zákonník práce pri prekážke v práci na strane zamestnanca okrem pracovného voľna priznáva zamestnancovi aj náhradu mzdy, v prípade zamestnanca s pružným časom prislúcha náhrada mzdy len vtedy, ak takáto prekážka zasiahla do základného pracovného času (ide o prekážky v práci na strane zamestnanca upravené v § 136 ods. 1 a § 138 Zákonníka práce). Ak takáto prekážka zasiahne do voliteľného pracovného času, ide o ospravedlnenú prekážku v práci, nepovažuje sa však za výkon práce a zamestnancovi sa neposkytuje náhrada mzdy. Ak kvôli týmto prekážkam zamestnanec neodpracoval celý denný čas je povinný tento čas nadpracovať, a to bez zbytočného odkladu. Povinnosť nadpracovania nastáva bez zbytočného odkladu vtedy, ak odpadne prekážka v práci, ak sa zamestnanec nedohodne so zamestnancom inak. Nadpracovanie je možné len v čase voliteľného pracovného času, ak sa nedohodne zamestnanec so zamestnávateľom inak a nie je prácou nadčas.

Takže napríklad v prípade vyšetrenia u lekára, máte v zmysle Zákonníka práce nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. V prípade vystavenia celodenného potvrdenia Vám však zamestnávateľ poskytne náhradné voľno v rozsahu 5 hodín, zvyšné neodpracované 2,5 hodiny sú ospravedlnené, avšak nepovažujú sa za výkon práce a ste povinná ich nadpracovať vo svojom voliteľnom pracovnom čase.

S pozdravom

Redakcia ADVOKATnaWEBE.sk